不懂新媒體,那該如何應對求職者

  結合著我之前幫助近200家企業做過招聘服務的經驗,我試著總結了一些新媒體招聘和面試的經驗發給大家,希望對大家招聘和求職都有幫助。

  公司招不到人,人也進不了好的公司

  我之前做過近200家企業新媒體招聘的調研,當然也幫助一些公司招到了合適的人才。無奈的是,很多需要新媒體人才的公司,其實缺的不只是一個運營或者文案策劃,缺的主要是新媒體負責人。找對一個人能幫助你找到一幫人,這個應該是做HR或者做過企業負責人非常理解的。

  所以很多企業也是妄想通過一個人招到一幫人的心態,開高薪招到一個新媒體人,可是卻發現其實他除了排版,其他的技能也只是馬馬虎虎。

  然后應聘者呢?很多做過新媒體崗位的小伙伴卻也找不到一個合適的工作。其實并不難理解,主要還是老板的控制欲加上不懂行的尷尬。

  公司為什么不懂面試新媒體崗位

  究其原因,主要是新媒體崗位是一個最近起來的崗位,很多關于這個崗位的標準還沒有完全定下來,再去看互聯網其他行業比如產品經理崗、產品運營崗等都是這樣的。

  1、企業不懂得新媒體人才應該具有的基本素養。

  每次面試一開始老板其實也很尷尬,不知道該問新媒體人才什么問題,又不能讓人覺得自己公司都是問題。

  如果針對自己公司的一堆問題都問了,是不是會讓面試者覺得自己公司經營狀況有問題?或者,覺得公司根本就沒人懂新媒體這一行因此故意在公司擺起架子,難免會出現這種情況。

  2、企業不懂得該如何給新媒體人才進行價值劃分。說的簡單點就是面試人員的崗位價值和薪資水平福利待遇等。

  很多公司老板因為現在外界都在說,一個新媒體人才抵過一批千軍萬馬所以經常不假思索給新媒體人才開到20K起。完全不考慮新媒體人才的能力水平,但是如果要做一個綜合考量的話,又沒有理論基礎和數據經驗。

  比如說他之前做過一個活動漲粉4萬,現在再做一次他還知道么?其實不然,你此時需要問的其實是他是如何把握這些時間節點的傳播以及事后復盤的理論基礎和需要不斷改正的細節。

  3、企業不懂得新媒體人才的職業發展路徑。一家企業往往招了新媒體人才,卻不知道也不會可以去了解一個新媒體人才的職業發展路徑應該是如何。

  新媒體專員的往上升一步就是新媒體總監么?如果是副總直接管理,那么還有升職的機會么?這些問題其實很多企業都沒有考慮過。更多企業招個新媒體可能就是單純為了發發文章,做一做活動執行。其實遠遠不止這些!

不懂新媒體,那該如何應對求職者

  企業面試新媒體崗位總會提的這四點

  企業主其實不懂新媒體行業,其實更加不懂如何面試人才,卻總是表面上裝做萬能。這樣一來,對于人才真的很難區分企業老板的真誠與否。然而這樣的老板都有一個通病,就是喜歡提下面四點:

  1、漲粉。我把你招進來就是讓你給我漲粉的,我給你一個月2萬的工資難道就是讓你給我一周更新兩篇文章,然后看著我們平臺的用戶屈指可數。想要和他們互動,發現卻也都是自己的企業員工,親朋好友。聯系起來也怪尷尬。

  2、十萬+。這個數字幾乎已經把做新媒體運營的逼瘋。說實話,十萬+這個誘惑,從事新媒體的同學是比老板更加渴望的。他們似乎都已經把十萬+當成自己的一個為之奮斗的目標。其實沒那么難,但是也沒那么容易。老板一上來就想要十萬+卻總顯得那么不合理。

  3、追熱點。最近有一個關于該不該呆在創業公司的熱點,不管該不該,不挪窩的終究沒挪窩,要挪窩的也不會因為這篇文章而一時沖動挪窩。老板卻好像比新媒體從業人員對熱點敏感,可能就會時不時給你一篇熱點文章,然后說,你看其他公眾平臺追熱點角度多好,深刻但是又有趣。杜蕾斯就像是新媒體行業的巔峰,讓各類小編望而止步。

  4、賣貨。羅輯思維做知識電商已經很久了,然后又是B輪融資。老板永遠看到的只是有贊微商城加上微信平臺配合然后就做出來了估值13億人民幣的大生意。老板也會覺得是不是可以把我們的新媒體作為銷售渠道,致力打造。其實也不是有問題,關鍵是你的內容還未取得認可,你對于電商運營,社群運營的邏輯還沒摸透。現在做新媒體電商本質上做的是信任電商,所以做電商沒錯,賣貨沒錯,錯在太急,還未建立信任感。

  老板只是看到市面上給到新媒體的薪水高達15K,卻遠遠不知道一個好的新媒體,一個不好的新媒體這中間的差別。一味的付諸薪資,能取得的不過是淘寶訂單一溜都是買閱讀量和買用戶。

  幾個面試新媒體人才的小技巧

  1、問其基本的軟件、網站熟悉程度,以及一般的規則手冊看其基本素質。

  雖然我不是特別看中一個人在一些基本的新媒體工具上的使用能力。但,我還是很好奇一個人如果喜歡新媒體行業的話,應該會怎么樣?或許會接觸一些軟件,那么接觸到的軟件是否是我們主流使用的?使用到的基本排版格式是否符合用戶閱讀體驗?

  那么他會死磕標點,錯別字之類的,表現出自身對于一些細節存在琢磨與把握。所以,問一個人基本軟件網站的相關信息其實是為了考驗做新媒體的基本知識積累。

  問其新媒體編輯規則手冊等也是為了更加客觀了解,對于新媒體行業是否存在一定的了解和自己是否做過編輯類工作或者自身對于編輯的標準。

  2、根據往常案例看其工作能力。

  往常案例不是看他運營過多大的微信賬號,而是看他的文筆。其中我認為的文筆包括對于文字的處理能力,對于排版設計的編輯能力。

  當然這些也不足以幫助你更好了解他,只能說明他存在基礎的文字能力和基本素養。其實,還有一點就是選題能力,看選題除了看其對于選題的基本敏感度以及是否選題符合企業對于新媒體的需求。

  為什么這么說?因為我們希望招聘到的新媒體人才是會主動去思考,企業在新媒體戰略方面的想法。主動去結合把新媒體定位在什么樣的戰略維度,但是至少新媒體人才給你的案例不是任何一個做新媒體的普遍的產品。

  3、根據關注新媒體賬號看人工作興趣。

  我覺得你可以通過一個人關注什么號,基本上了解到他應該適合怎么樣的文字表達方式或者更加傾向于什么樣的培養。

  舉一個簡單的例子:排除學習能力很強的同學,如果你做的是美食賬號,一個人關注的基本上是搞笑博客,朋友圈發的都是健身圖片,那我想也沒多大必要。

  4、根據企業調性看人生活品味。

  說到這里,不得不說,企業在招新媒體崗位或者互聯網崗位的時候都特別急。這是一個快市場,快到一家創業公司經常一個月就有人離職跳槽等。

  我們都會覺得盡快布局完所有的崗位,然后大力發展。其實真的沒必要,而且不要急。招人的時候招適合自己團隊的人,尤其是招符合企業調性的人。這樣的人在企業成長會像是一匹狼,然后我們也可以著重培養。

  你可以簡單問一下他的基本審美和生活品味。第一看:是不是符合企業文化,他的性格和企業是不是符合;第二看:是不是符合新媒體調性,他的審美以及興趣與新媒體調性是不是符合。

  面試和相親是一樣一樣的,甚至更難。所以當你遇到一個人才,千萬不要錯過;當你遇到一個好公司,也同樣不要錯過。

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